课程简介
培训目的
帮助企业选择优秀人才，促进企业长足发展。
课程介绍
传授面试技巧，教授人力资源知识。
课程大纲
第一讲 建立选人的总原则与标准
1.1 “选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？
（案例：A.三个“高学历”纷纷被迫“下马”；B.企业遭遇“坏鸟”？）
1.2 对选人工作重要性、风险性的全面认识
1.3 招聘选人定义及目的新解
1.4 招聘选人职责新解
1.5 科学的选人策略能为企业增值
1.6 招聘选人的基本公式
1.7 现代企业招聘选人工作的发展趋势
1.8 建立选人的总原则与标准
1.8.1 企业成功做法（三个本土企业及一个跨国公司成功做法介绍）
1.8.2 什么是企业选人的总原则与标准？
第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准
2.1 职位胜任素质的由来
2.2 冰山模型与素质
2.2.1行为原因分层模型
2.2.2素质、行为与业绩的关系
2.3 什么是职位胜任素质模型？
2.3.1两种定义
2.3.2举例说明
2.4 胜任素质模型的重要价值
2.5职位胜任素质模型构建流程
2.5.1基于“IS”的模型构建
2.5.2基于“WANT”的模型构建
2.6合格管理人员必备的11项素质介绍
2.7直线经理(中高级管理职位)胜任素质通用模型举例
领导力→激励力→行为要素
第三讲 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质
3.1 人才测评的方法有多少种？
3.1.1 什么是人才测评？
3.1.2 人才测评方法介绍
3.2 两种评价中心方法介绍
3.2.1公文筐测试
3.2.2情境模拟(无领导小组)
3.3 行为面试方法
3.3.1 什么是行为面试?
3.3.2 行为面试的几个关键点掌控
3.3.3 基于胜任素质的通用行为面试问卷设计（举例：销售经理行为面试问卷设计）
第四讲 打一场招聘项目运营攻坚战（一）
4.1 什么是打一场招聘项目运营攻坚战？
4.2 攻坚流程
4.3 备战：目标“海选”——应聘者申请收集和初步筛选阶段
4.3.1“全面撒网”——应聘者申请收集阶段
----如何设计招聘职位说明书？
----确定招聘渠道，锁定“目标群体”
4.3.2 重点拿“鱼”——简历初步筛选阶段
----简历初步筛选的关键点掌控(案例:某公司审计总监简历筛选)
4.4 一网打尽：“PK”——笔试
4.5 一网打尽: “PK”—— 一见钟情（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分钟”定终身面试阶段
4.5.1 面试直觉管理
4.5.2 透视面试直觉
4.5.3 如何管理直觉
第五讲 打一场招聘项目运营攻坚战（二）
5.1 面试技巧集萃
5.1.1 面试安排要周到
5.1.2 面试考官应注意什么
5.1.3 提问题
----提什么问题？(设计职位考察维度)
----怎样提问题？
5.1.4 做个有效的倾听者
5.1.5 通过语言内容和体态语言辨别说慌
5.1.6 做面试笔记
5.1.7 面试时间的把握。
5.1.8 允许提问题。
5.1.9 准确评价。（面试评估中的误区）
5.1.10 个人资信状况调查。
5.2 面试过程五个阶段的把控
5.2.1 创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视）
5.2.2 核心阶段：人与职位的匹配度(四维度测试)
5.3 运用心理测评工具辅助选人
5.3.1 对心理测评的基本理解
5.3.2 心理测评的主要方法
5.3.3 经典心理量表——人格心理测定量表
5.3.4 MBTI职业性格测试介绍
5.3.5 信度和效度较高的心理测评流程
5.4“蜜月”（HONEY MOON）期：试用期考核阶段
5.4.1 试用期考核内容
5.4.2 试用期考核方法
5.4.3 试用期考核报告
5.5 招聘流程梳理
5.6 招聘方案评估
第六讲 选人的策略和途径
6.1 善“求”才（案例：老板“求”人）
6.2 选“对”人（案例：五任营销总监“败走麦城”）
6.3 内部提升还是用“空降兵”?（两种方法利弊分析）
6.4 关键选好“一把手”
6.5 特殊的选人方法介绍（著名企业特殊选人方法例举）
6.6 战略性人才储备
6.6.1什么是战略性人才储备
6.6.2战略性人才储备的具体做法
6.6.3优秀企业成功案例
1.1 “选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？
（案例：A.三个“高学历”纷纷被迫“下马”；B.企业遭遇“坏鸟”？）
1.2 对选人工作重要性、风险性的全面认识
1.3 招聘选人定义及目的新解
1.4 招聘选人职责新解
1.5 科学的选人策略能为企业增值
1.6 招聘选人的基本公式
1.7 现代企业招聘选人工作的发展趋势
1.8 建立选人的总原则与标准
1.8.1 企业成功做法（三个本土企业及一个跨国公司成功做法介绍）
1.8.2 什么是企业选人的总原则与标准？
第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准
2.1 职位胜任素质的由来
2.2 冰山模型与素质
2.2.1行为原因分层模型
2.2.2素质、行为与业绩的关系
2.3 什么是职位胜任素质模型？
2.3.1两种定义
2.3.2举例说明
2.4 胜任素质模型的重要价值
2.5职位胜任素质模型构建流程
2.5.1基于“IS”的模型构建
2.5.2基于“WANT”的模型构建
2.6合格管理人员必备的11项素质介绍
2.7直线经理(中高级管理职位)胜任素质通用模型举例
领导力→激励力→行为要素
第三讲 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质
3.1 人才测评的方法有多少种？
3.1.1 什么是人才测评？
3.1.2 人才测评方法介绍
3.2 两种评价中心方法介绍
3.2.1公文筐测试
3.2.2情境模拟(无领导小组)
3.3 行为面试方法
3.3.1 什么是行为面试?
3.3.2 行为面试的几个关键点掌控
3.3.3 基于胜任素质的通用行为面试问卷设计（举例：销售经理行为面试问卷设计）
第四讲 打一场招聘项目运营攻坚战（一）
4.1 什么是打一场招聘项目运营攻坚战？
4.2 攻坚流程
4.3 备战：目标“海选”——应聘者申请收集和初步筛选阶段
4.3.1“全面撒网”——应聘者申请收集阶段
----如何设计招聘职位说明书？
----确定招聘渠道，锁定“目标群体”
4.3.2 重点拿“鱼”——简历初步筛选阶段
----简历初步筛选的关键点掌控(案例:某公司审计总监简历筛选)
4.4 一网打尽：“PK”——笔试
4.5 一网打尽: “PK”—— 一见钟情（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分钟”定终身面试阶段
4.5.1 面试直觉管理
4.5.2 透视面试直觉
4.5.3 如何管理直觉
第五讲 打一场招聘项目运营攻坚战（二）
5.1 面试技巧集萃
5.1.1 面试安排要周到
5.1.2 面试考官应注意什么
5.1.3 提问题
----提什么问题？(设计职位考察维度)
----怎样提问题？
5.1.4 做个有效的倾听者
5.1.5 通过语言内容和体态语言辨别说慌
5.1.6 做面试笔记
5.1.7 面试时间的把握。
5.1.8 允许提问题。
5.1.9 准确评价。（面试评估中的误区）
5.1.10 个人资信状况调查。
5.2 面试过程五个阶段的把控
5.2.1 创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视）
5.2.2 核心阶段：人与职位的匹配度(四维度测试)
5.3 运用心理测评工具辅助选人
5.3.1 对心理测评的基本理解
5.3.2 心理测评的主要方法
5.3.3 经典心理量表——人格心理测定量表
5.3.4 MBTI职业性格测试介绍
5.3.5 信度和效度较高的心理测评流程
5.4“蜜月”（HONEY MOON）期：试用期考核阶段
5.4.1 试用期考核内容
5.4.2 试用期考核方法
5.4.3 试用期考核报告
5.5 招聘流程梳理
5.6 招聘方案评估
第六讲 选人的策略和途径
6.1 善“求”才（案例：老板“求”人）
6.2 选“对”人（案例：五任营销总监“败走麦城”）
6.3 内部提升还是用“空降兵”?（两种方法利弊分析）
6.4 关键选好“一把手”
6.5 特殊的选人方法介绍（著名企业特殊选人方法例举）
6.6 战略性人才储备
6.6.1什么是战略性人才储备
6.6.2战略性人才储备的具体做法
6.6.3优秀企业成功案例
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